La question paraît absurde, et pourtant, c’est devenu une stratégie classique dans les litiges prud’homaux.
Un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 18 décembre 2025 vient poser une limite importante.
⚖️ Le scénario
Un salarié licencié réclame :
• l’intégralité de sa messagerie professionnelle
• les fichiers présents sur son ordinateur
Son argument : 👉 son nom ou son adresse électronique apparaissent dans ces échanges.
Donc, selon lui, ce sont ses données personnelles au sens de l’article 15 du RGPD.
L’employeur refuse.
Le litige arrive devant la Cour d’appel de Paris.
📚 Ce que rappelle la Cour
Le droit d’accès prévu par l’article 15 du RGPD a une finalité précise :
➡️ permettre à une personne de vérifier la licéité du traitement de ses données personnelles.
Il sert notamment à :
• contrôler les données détenues par l’organisme
• vérifier leur exactitude
• demander leur rectification ou leur effacement.
Mais il n’a pas vocation à obtenir la copie intégrale de documents professionnels.
🧠 Le point décisif de l’arrêt
La Cour énonce un principe très clair :
👉 Le simple fait que le nom ou l’adresse électronique d’un salarié apparaisse dans un courriel ne transforme pas l’intégralité de cet échange en donnée personnelle.
Dans la plupart des cas :
✔ la donnée personnelle = l’identification du salarié
❌ pas tout le contenu de l’email
Par conséquent :
➡️ le salarié ne peut pas exiger la communication de toute la correspondance professionnelle simplement parce qu’il y figure comme expéditeur ou destinataire.
⚖️ Une précision par rapport à la Cour de cassation
La chambre sociale de la Cour de cassation (18 juin 2025, n° 23-19.022) avait déjà jugé que :
👉 les courriels professionnels peuvent contenir des données personnelles.
Mais cela ne signifie pas que :
➡️ l’intégralité des emails doit être remise au salarié.
L’arrêt de la Cour d’appel vient donc apporter une limite pratique essentielle :
✔ accès aux données personnelles
❌ pas communication automatique des documents entiers
🏢 Ce que cela signifie pour les entreprises
Les demandes d’accès RGPD de salariés explosent, notamment :
• lors d’un licenciement
• pendant une négociation de départ
• dans un contentieux prud’homal.
Cet arrêt rappelle trois règles simples :
▪ le RGPD n’est pas un outil de « discovery » à l’américaine
▪ l’employeur doit communiquer les données personnelles pertinentes
▪ mais pas l’intégralité des archives de l’entreprise
La vraie difficulté n’est donc pas de dire oui ou non.
👉 Elle est de savoir répondre correctement.
💡 La vraie leçon
Dans ce type de contentieux, les entreprises qui s’en sortent le mieux sont rarement celles qui improvisent.
Ce sont celles qui ont déjà :
• une politique claire de gestion des données
• une procédure de réponse aux demandes RGPD
• et une gouvernance juridique structurée.
Autrement dit : la différence ne se fait pas au tribunal. Elle se fait bien avant la demande du salarié.
Sources : https://www.courdecassation.fr/decision/69450ecb75782d5f06ade99c
